Loredana Ionescu
Finalul anului 2025 a adus modificări importante în domeniul sănătății, prin adoptarea OUG nr. 91/2025. Una dintre cele mai dezbătute prevederi este eliminarea indemnizației pentru prima zi de concediu medical, măsură aplicabilă temporar, în perioada 1 februarie 2026 – 31 decembrie 2027. În acest interval, salariații nu vor mai fi remunerați pentru prima zi de concediu medical, costul fiind suportat din venitul propriu, cu excepția cazurilor de boli infecto-contagioase care impun izolare.
Cum pot angajatorii să acopere pierderea primei zile de concediu medical după schimbările legislative
În practică, această modificare înseamnă o pierdere directă de venit pentru angajații care se îmbolnăvesc. Totuși, prima zi de concediu medical continuă să fie recunoscută ca stagiu de asigurare și nu afectează statutul de asigurat în sistemul public de sănătate. Contractul individual de muncă se suspendă de drept pe întreaga durată a concediului medical, inclusiv în prima zi, iar angajatorul are obligația de a opera această suspendare în evidențele oficiale.
Rolul angajatorilor
Dincolo de impactul financiar imediat, schimbarea legislativă deschide și o discuție importantă despre rolul angajatorilor. Aceștia pot interveni voluntar și pot compensa pierderea suportată de salariați, acordând un beneficiu financiar echivalent indemnizației eliminate. O astfel de măsură nu este impusă de lege, dar poate deveni un instrument relevant de fidelizare și motivare a angajaților, mai ales într-un context economic și social marcat de competiție ridicată pe piața muncii.
Din punct de vedere juridic, OUG nr. 91/2025 nu modifică regimul concediului medical în sine, ci doar exclude plata indemnizației pentru prima zi. Codul muncii permite însă acordarea altor drepturi pe perioada suspendării contractului individual de muncă, ceea ce oferă angajatorilor cadrul legal necesar pentru a acorda o compensație distinctă de salariu. Aceasta poate fi tratată ca un beneficiu suplimentar, stabilit prin politici interne, fără a încălca prevederile legale în vigoare.
Angajatorii pot decide ca acest beneficiu să fie acordat tuturor salariaților sau doar anumitor categorii, în baza unor criterii clare și obiective, precum vechimea, performanța profesională sau specificul activității. Chiar dacă impactul bugetar al unei astfel de măsuri este relativ redus, efectul asupra percepției angajaților poate fi semnificativ, în condițiile în care siguranța financiară și pachetul de beneficii rămân factori esențiali de motivare, potrivit Playtech.
Pentru aplicarea unei astfel de soluții, este recomandată stabilirea unui cadru bine definit. Compensația poate fi reglementată prin contractul colectiv de muncă, prin contractele individuale sau prin regulamentul intern. De asemenea, este importantă clarificarea criteriilor de acordare, a procedurii administrative și a perioadei de aplicare, corelată cu durata de valabilitate a ordonanței. O analiză atentă a implicațiilor fiscale și a eventualelor riscuri juridice este necesară înainte de implementare, pentru a evita interpretări sau conflicte ulterioare.
Sursa foto: Arhivă
