Ana Sasu
Zilele de concediu neefectuate în 2026 nu se pierd automat la finalul anului, iar angajații din România au dreptul să le efectueze ulterior, în condițiile prevăzute de Codul muncii. Legislația stabilește un termen de 18 luni, calculat începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu. Astfel, zilele de concediu rămase din 2026 trebuie, ca regulă generală, acordate până la 30 iunie 2028. Există însă condiții importante privind programarea concediului, obligațiile angajatorului și situațiile în care zilele nefolosite pot fi compensate financiar.
Pentru numeroși salariați, apropierea sfârșitului de an aduce aceeași întrebare: ce se întâmplă cu zilele de concediu de odihnă care nu au fost utilizate? Unii angajați nu reușesc să își ia toate zilele libere din cauza volumului mare de muncă, în timp ce alții aleg să păstreze o parte pentru anul următor.
Legislația muncii stabilește reguli clare privind acordarea concediului anual, iar dreptul la odihnă nu poate fi eliminat printr-o simplă decizie a angajatorului.
Până când pot fi efectuate zilele de concediu rămase din 2026
Salariații care nu reușesc să își efectueze integral concediul de odihnă în 2026 trebuie să cunoască termenul prevăzut de legislația muncii.
Potrivit articolului 146 din Codul muncii, concediul de odihnă se efectuează, ca regulă, în fiecare an.
Totuși, legea permite reportarea zilelor neefectuate atunci când există motive justificate pentru care salariatul nu a putut beneficia de concediu.
În asemenea situații, angajatorul are obligația să acorde zilele rămase într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul.
Pentru zilele de concediu aferente anului 2026, termenul general se încheie la 30 iunie 2028.
Aceasta înseamnă că un angajat care nu și-a utilizat toate zilele de odihnă în 2026 poate beneficia de ele și în cursul anului 2027.
Dacă zilele respective nu sunt efectuate în 2027, perioada legală de acordare se poate extinde până la sfârșitul lunii iunie 2028.
Este important de precizat că reportarea nu reprezintă o modalitate prin care concediul anual poate fi amânat la nesfârșit.
Scopul prevederii legale este protejarea dreptului la odihnă, în situațiile în care concediul nu a putut fi efectuat în anul pentru care a fost acordat.
De exemplu, un angajat care are dreptul la 24 de zile de concediu anual și utilizează numai 16 zile în 2026 rămâne cu opt zile neefectuate.
Dacă acestea nu au putut fi acordate din motive justificate, angajatorul trebuie să permită efectuarea lor în intervalul prevăzut de lege.
Cele opt zile nu se confundă cu dreptul la concediu aferent anului 2027.
Salariatul poate avea, astfel, atât zile reportate, cât și zile de concediu corespunzătoare noului an.
În practică, evidența acestora trebuie realizată separat, pentru a evita neînțelegerile privind soldul disponibil.
De asemenea, salariatul trebuie să țină cont de programarea concediilor și de procedurile interne aplicabile.
Chiar dacă zilele neefectuate sunt reportate, perioada concretă în care vor fi utilizate trebuie stabilită potrivit regulilor legale.
Angajatorul nu poate considera automat că dreptul la concediu a dispărut doar pentru că anul calendaristic s-a încheiat.
În același timp, nici salariatul nu poate decide unilateral să lipsească de la serviciu, fără respectarea procedurilor privind acordarea concediului.
Prin urmare, pentru evitarea conflictelor, este recomandată stabilirea din timp a perioadelor de odihnă.
Ce se întâmplă dacă angajatul nu își poate lua concediul din motive medicale
Există situații în care un salariat nu își poate efectua concediul de odihnă din cauza unor probleme de sănătate.
Codul muncii conține prevederi speciale pentru aceste cazuri, astfel încât angajații să nu fie dezavantajați atunci când se confruntă cu incapacitate temporară de muncă.
Potrivit articolului 145, perioadele de incapacitate temporară de muncă sunt considerate perioade de activitate prestată pentru stabilirea duratei concediului anual de odihnă.
Această regulă este importantă deoarece un salariat aflat în concediu medical continuă să beneficieze de dreptul la concediu de odihnă, în condițiile legii.
De exemplu, un angajat care a fost în concediu medical timp de două luni nu pierde automat o parte din concediul anual doar pentru că nu a lucrat în perioada respectivă.
Mai mult, legislația prevede o protecție și pentru situațiile în care incapacitatea temporară de muncă se întinde pe durata întregului an calendaristic.
În acest caz, angajatorul trebuie să acorde concediul de odihnă într-o perioadă de 18 luni, calculată începând cu anul următor celui în care salariatul s-a aflat în concediu medical.
Pentru un angajat care a fost în incapacitate temporară de muncă pe parcursul întregului an 2026, termenul legal de acordare a concediului ajunge până la 30 iunie 2028.
Există și situații în care problemele de sănătate apar chiar în timpul concediului de odihnă.
Dacă salariatul intră în concediu medical în această perioadă, concediul de odihnă se întrerupe în condițiile prevăzute de lege.
Zilele de odihnă rămase pot fi efectuate ulterior, după încetarea incapacității temporare de muncă.
Dacă reluarea imediată a concediului nu este posibilă, zilele respective trebuie reprogramate.
Această distincție este esențială deoarece concediul medical și concediul de odihnă au scopuri diferite.
Concediul medical permite recuperarea în urma unei probleme de sănătate, în timp ce concediul de odihnă urmărește refacerea capacității de muncă prin repaus.
Prin urmare, cele două drepturi nu trebuie confundate.
În cazul în care salariatul a fost în concediu medical și constată că soldul zilelor de odihnă a fost redus, este recomandată solicitarea unor explicații din partea angajatorului.
Departamentul de resurse umane trebuie să verifice perioadele înregistrate și să aplice prevederile legale corespunzătoare.
Totodată, salariatul trebuie să păstreze documentele medicale și evidențele concediilor acordate, în măsura în care acestea sunt relevante pentru clarificarea situației.
Poate angajatorul să plătească zilele de concediu neefectuate în loc să acorde zile libere?
Una dintre cele mai frecvente întrebări ale salariaților privește posibilitatea de a primi bani pentru zilele de concediu neutilizate.
Unii angajați preferă să lucreze în continuare și să primească o sumă suplimentară în locul zilelor libere.
Totuși, Codul muncii stabilește o regulă clară în această privință.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Această prevedere este cuprinsă în articolul 146 alineatul (3) din Codul muncii.
Prin urmare, cât timp contractul individual de muncă este în vigoare, angajatorul nu poate înlocui legal concediul de odihnă cu o plată suplimentară.
Regula se aplică inclusiv atunci când salariatul este de acord să primească bani în locul zilelor libere.
Dreptul la concediu anual plătit are un rol de protecție a sănătății și securității angajaților.
Din acest motiv, legea urmărește ca salariații să beneficieze efectiv de perioade de repaus.
Situația se schimbă atunci când raportul de muncă încetează.
Dacă un angajat demisionează, este concediat sau contractul său încetează dintr-un alt motiv legal, zilele de concediu cuvenite și neefectuate trebuie compensate financiar.
De exemplu, dacă un salariat își încheie contractul de muncă și are șapte zile de concediu neefectuate, acestea trebuie luate în calcul la stabilirea drepturilor finale.
Suma datorată nu se stabilește arbitrar, ci potrivit regulilor privind indemnizația de concediu.
Articolul 150 din Codul muncii reglementează calculul indemnizației, raportându-se la media zilnică a drepturilor salariale relevante din ultimele trei luni anterioare lunii în care se efectuează concediul.
Pentru compensarea concediului la încetarea contractului trebuie aplicate regulile legale corespunzătoare situației respective.
Un aspect important este că angajatorul nu poate condiționa plata drepturilor de renunțarea salariatului la concediul neefectuat.
De asemenea, o prevedere contractuală prin care salariatul renunță la drepturile sale legale nu poate înlătura protecția oferită de Codul muncii.
În cazul unui conflict privind numărul zilelor rămase sau suma compensată, salariatul poate solicita documentele relevante.
Printre acestea se pot număra evidența concediilor, fluturașii de salariu și documentele privind încetarea contractului.
Este recomandată verificarea situației înainte de semnarea documentelor finale, pentru a identifica eventualele diferențe.
Ce drepturi au angajații dacă firma refuză să le acorde concediul restant
O altă situație întâlnită în practică apare atunci când salariatul solicită concediu, dar angajatorul amână în mod repetat acordarea acestuia.
Motivele invocate pot avea legătură cu volumul mare de muncă, lipsa personalului sau necesitatea finalizării unor proiecte.
Deși organizarea activității reprezintă o responsabilitate a angajatorului, aceasta trebuie realizată cu respectarea drepturilor salariaților.
Concediul anual de odihnă plătit este un drept garantat de legislația muncii.
Angajatorul are obligația de a organiza activitatea astfel încât salariații să poată beneficia de perioadele de repaus prevăzute de lege.
Potrivit articolului 148 din Codul muncii, efectuarea concediului se realizează pe baza unei programări colective sau individuale.
Aceasta este stabilită de angajator, după consultarea reprezentanților salariaților sau a salariatului, după caz.
Programarea concediilor pentru anul următor trebuie realizată până la sfârșitul anului calendaristic în curs.
În cazul programărilor individuale, poate fi stabilită o dată concretă sau o perioadă în care salariatul are posibilitatea de a efectua concediul.
De asemenea, Codul muncii prevede că, atunci când concediul este programat fracționat, angajatorul trebuie să asigure efectuarea a cel puțin zece zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an calendaristic.
Această prevedere urmărește ca angajații să beneficieze de o perioadă suficientă de repaus.
Dacă un salariat are zile restante din 2026, primul pas este verificarea soldului disponibil.
Acesta poate solicita departamentului de resurse umane confirmarea numărului de zile neefectuate.
Ulterior, este recomandată formularea unei cereri scrise pentru stabilirea perioadei de concediu.
O solicitare transmisă prin e-mail sau înregistrată oficial poate fi utilă în cazul apariției unor neînțelegeri.
Dacă angajatorul refuză repetat acordarea concediului, salariatul poate cere explicații și o reprogramare.
În situația în care problema nu este rezolvată, acesta poate sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Totodată, în funcție de circumstanțe, drepturile pot fi valorificate și în instanță.
Un aspect important privește expirarea termenului de 18 luni.
Acesta nu trebuie interpretat ca o posibilitate automată a angajatorului de a elimina zilele neefectuate.
Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene subliniază că salariatul nu poate pierde automat dreptul la concediu doar pentru că nu l-a solicitat.
Contează dacă angajatorul i-a oferit efectiv posibilitatea de a beneficia de zilele libere și l-a informat corespunzător.
Prin urmare, simpla depășire a termenului nu înseamnă, în toate situațiile, stingerea definitivă a dreptului.
Pentru zilele de concediu aferente anului 2026, data de 30 iunie 2028 rămâne reperul legal general pentru acordarea concediului reportat din motive justificate.
Angajații ar trebui să verifice din timp câte zile au rămase și să stabilească împreună cu angajatorul perioada în care le vor efectua.
În acest fel, pot fi evitate atât acumularea unor zile restante, cât și eventualele conflicte privind drepturile de concediu.
